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【ミスマッチは避けたい!】マネージャー職を採用するときの3つのポイント

事業を成長させるために優秀な人材を採用することは重要ですが、とりわけマネージャー職の採用は重要で難易度も高いですよね。

特にベンチャーやスタートアップでは社内でマネージャーのロールモデルがいない場合や立ち上げ予定の新規事業を任せるという場合が多く、どのような人物像かイメージすることが難しいこともあるかと思います。またマネージャーというポジションなので、社員からすると「今日入社してきた人が上司になって、指示に従わなければならない」という状況になるため、不満を持ってしまう人も中にはいるかもしれません。

そこで今回はマネージャー職の採用をする際の押さえておきたい3つのポイントをお伝えさせていただきます!

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採用基準を明確にする

マネージャーは社員の管理や事業についての意思決定などを行います。つまり会社の事業成長に直結する業務を行います。そのためマネージャーの採用は特に慎重に行う必要があります!

良いプレイヤーが良いマネージャーになるとは限りませんよね。採用のミスマッチがないように、面接の場ではこれまでの実績を評価するだけではなく、マネージャーとしての資質やポテンシャルがあるかを見極める必要があります。

マネージャーとしての役割は営業やエンジニアなどの職種を問わず「チームの成果を最大化すること」です。そのためには
・目標とそれを達成するための戦略を立てることができる
・問題を早期に把握し、適切な対処をすることができる
・部下のモチベーションを保ったり上げたりすることができる
・情報収集や共有を行い、エンパワメントをすることができる
・他部署とも調整や問題解決をすることができる

という点が最低限の資質になるかと思います。

もちろんこれだけではないですが、ぜひ自社のマネージャーにはこれを求める!というものを採用基準として明確にしてみてください。

採用ターゲットを定めるのと同じくらい、採用基準を定めることは重要です!

納得感が持てる採用プロセスを

前述したように、社員にとっては今日入社してきた人がマネージャーとなり、指示に従わなければならないという状況になります。すべての状況でスムーズに事が進むということはなく、中には反発してしまう社員や言葉にしなくても納得感を持っていない社員もいるかもしれないということを忘れないでください!

これまでの記事では、優秀な人材が他社へ行ってしまわないように選考回数を減らすことが採用において重要なポイントとお伝えしてきましたが、マネージャー職は別です!社風、社員と合わなかったり、早期退職になってしまうと会社にとっても社員にとっても入社した人にとっても悪い影響を与えてしまうので、ミスマッチが生まれないよう選考回数は増やしても良いかと思います。面接では経営者だけでなく他部署のマネージャーや部下となる人とも接触し、社風や社員と合うかや仕事の価値観を共有できるかを見極めることが大切です。

求職者側も企業を見極めている

面接は企業が求職者を見極める場でもありますが、求職者が企業を見極める場でもありますよね。この経営者と一緒に事業を成長させていけるか、一緒に働く社員と価値観を共有できるかなど、求職者は細かく見ています。

面接官だけでなく、連絡を取った採用担当者や会社ですれ違った社員の言動やマナー1つでも大きく印象は変わってきます。

実際に、第1志望で選考を受けていた企業だったが、面接に行ってみると面接官の言葉遣いや態度に不快感を感じて次回以降の選考を辞退したという話や、面接官の雰囲気は良くて話も弾んだが社員の雰囲気が暗く活気がなかったため選考を辞退しようか悩んでいるという話をよく聞きます。


マネージャーというポジションのため採用を失敗したくないというのは求職者も同じです。優秀な人材をミスマッチなく採用するためには、採用の準備をしっかりと行うことが重要です。どんな人を、どんな基準で、どんなプロセスで採用するかを改めて見直してみてはいかがでしょうか?



きゃーい!
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